Σύστημα κινήτρων προσωπικού: παράδοξα.

Οι δραστηριότητες οποιασδήποτε εταιρείας εξαρτώνται απόπόσο καλά αναπτύσσεται το σύστημα κινήτρων του προσωπικού και τη συνέπεια της εφαρμογής του. Πολλοί ηγέτες πιστεύουν ότι όσο περισσότερα οφέλη και ανταμοιβές θα δώσουν στον εργαζόμενο, τόσο υψηλότερο θα είναι το κίνητρό του να δουλέψει. Η τελευταία έρευνα των υπαλλήλων των γραφείων απασχόλησης έχει δείξει ότι η κατάσταση είναι κάπως διαφορετική. Αποδείκνυαν και απέδειξαν επιστημονικά ότι κάθε σύστημα κινήτρων του προσωπικού περιλαμβάνει πολλά παράδοξα που πρέπει να λάβει υπόψη ο ηγέτης κατά την ανάπτυξη της πολιτικής προσωπικού ενός οργανισμού.

Όλα τα μέτρα ενθάρρυνσης βασίζονται στον άνθρωποπαράγοντα. Στόχος τους είναι να εντοπίσουν τις λανθάνουσες δυνατότητες των εργαζομένων και να αναπτύξουν τέτοια μέτρα για να κατευθύνουν αυτόν τον πόρο προς όφελος της εταιρείας, παρά να εξασφαλίσουν την σταθερά υψηλή αύξηση των κερδών της. Η όλη δυσκολία στη δημιουργία ενός συστήματος είναι να αξιολογηθεί σωστά το δυναμικό του προσωπικού και η ανάγκη να ληφθούν υπόψη άλλοι παράγοντες που επηρεάζουν την επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει αποτελέσματα. Ο Μπιλ Γκέιτς δήλωσε ότι αν 20 μεγάλοι υπάλληλοι εγκαταλείψουν την εταιρεία του, μπορεί να ανακοινώσει με ασφάλεια την πτώχευσή του. Έτσι, το σύστημα του κινήτρου του προσωπικού θα πρέπει όχι μόνο να επιβραβεύει υλικά και κοινωνικά όλους τους υπαλλήλους, αλλά κυρίως να κατανείμει μεταξύ τους τον κύριο σύνδεσμο που θα αποφέρει το μέγιστο κέρδος.

Είναι ενδιαφέρον το γεγονός ότι η εταιρεία δεν το κάνειΥπάρχουν ουδέτερες στιγμές που δεν θα επηρεάσουν την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων. Το μόνο που είναι διαθέσιμο εδώ είναι είτε η παρακίνηση είτε η αποθάρρυνση. Συνεχίζοντας αυτή τη διατριβή, ο επικεφαλής πρέπει να δημιουργήσει ένα τέτοιο περιβάλλον γύρω από τους υπαλλήλους, το οποίο θα τονώσει τη δουλειά και την προσωπική του ανάπτυξη. Στο γραφείο θα πρέπει να εμφανίζονται τεχνικές καινοτομίες, δεν υπάρχουν περισπασμοί, αυστηρή τήρηση του καθιερωμένου κώδικα ένδυσης. Αλλά αυτό δεν εγγυάται ότι η αύξηση του κινήτρου του προσωπικού θα συμβεί συνεχώς χωρίς καμία διακοπή. Ολόκληρος ο λόγος ήταν πάλι ο ανθρώπινος παράγοντας. Ακόμα και ο πιο ελπιδοφόρος υπάλληλος μπορεί σε κάποιο σημείο να χάσει το ενδιαφέρον του για την υπόθεση στην οποία ασχολείται. Ο λόγος για αυτό μπορεί να είναι οι αλλαγές στην προσωπική ζωή, μια επανεξέταση των αξιών. Σε αυτή την περίπτωση, οι μέθοδοι υποκίνησης του προσωπικού δεν θα έχουν κανένα αποτέλεσμα.

Προχωρώντας από όλα τα παραπάνω, το σύστημαπαρακίνηση του προσωπικού πρέπει να βασίζεται όχι μόνο και όχι τόσο για το συγκρότημα ενθαρρυντικά - δράση απαιτητική, αλλά πάνω απ 'όλα για τον προσδιορισμό των εσωτερικών αναγκών του εργαζομένου. Είναι απαραίτητο να συνδυάσει τους προσωπικούς στόχους με τους στόχους της οργάνωσης στην οποία εργάζεται. Ο άνθρωπος πρέπει να αισθάνονται τη σημασία και την αξία του τι παράγει. Μόνο τα δικά τους επιτεύγματα, τα οποία του δόθηκαν σ 'αυτόν με μια ορισμένη δύναμη, θα είναι σημαντικό για τον ίδιο και θα είναι η αιτία για την περαιτέρω ανάπτυξη.

Μια άλλη παγίδα στην ποιότητααποτελεσματικό κίνητρο είναι το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος σε κάποια στιγμή στην καριέρα τους φτάνει σε ένα μέγιστο στην εταιρεία, «αναπτύσσει» το. Ηγέτης, που δημιούργησε όλες τις προϋποθέσεις για την επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη του θα καταλήξετε με ένα πολύτιμο υπάλληλο, απλά χάνει. Για να αποφευχθεί αυτή η κατάσταση, οι ειδικοί συμβουλεύουν να αντιμετωπίσει και πάλι τις ανάγκες των εργαζομένων και να φέρει τη σχέση του με τη διοίκηση σε ένα νέο επίπεδο, μετατρέποντάς τα σε μια εταιρική σχέση. Αυτό θα βοηθήσει να κρατήσει το πρόσωπο σημαντικό για την εταιρεία στη θέση του.

Δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων είναι πολύένταση εργασίας, απαιτώντας ειδικούς γνώση της ψυχολογίας, της οικονομίας, της στρατηγικής σκέψης. Ακόμη και όταν έχουν εκπονηθεί όλα τα σενάρια, μπορεί πάντα να συμβεί μια απρόβλεπτη κατάσταση. Αυτό οφείλεται στην υψηλή αξία του ανθρώπινου παράγοντα, των οποίων οι ενέργειες είναι μερικές φορές ανεξέλεγκτες.